Als je een werknemer een contractverlenging aan wilt gaan bieden, dan zijn er een aantal zaken waar je op moet letten.
Allereerst moet je de werknemer minimaal 1 maand voor het einde van het huidige contract schriftelijk laten we of je het contract wilt verlengen en als dat zo is onder welke voorwaarden. Het zogenaamde aanzeggen. Als je dit niet (tijdig) doet, kan de werknemer een aanzegboete opeisen van maximaal 1 maandsalaris.
Een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd?
Als je een contract voor bepaalde tijd wilt geven, zal je moeten bepalen of dit nog is toegestaan:
Bij een nieuw contract moet de duur van het nieuwe contract worden bepaald. Wettelijk gezien mag je onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans totaal maximaal 3 contracten geven in een duur van maximaal 3 jaar. Let daarbij op dat als een werknemer al eerder bij jou heeft gewerkt als uitzendkracht, payroller of een andere wijze, dat die contracten en periodes ook mee tellen.
Je hoeft voorgaande periodes niet mee te tellen als een werknemer tussentijds langer dan 6 maanden uit dienst is geweest. Verder tellen contracten met medewerkers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken niet mee in de "ketenregeling". Ook stageovereenkomsten en BBL overeenkomsten tellen niet mee.
Daarnaast is het heel belangrijk om te kijken wat er in jouw cao staat betreffende het aantal contracten wat je mag geven. Wat in de cao staat gaat namelijk boven de wet. Er kunnen hier ook afwijkende bepalingen staan over de duur van de periode die tussen de contracten mag zitten.
Als je weet wat de maximale contractduur is die gegeven mag worden en je weet wat je al gegeven heeft, dan is het verschil de maximale duur die je nog mag geven. Als je nog maar 1 contract heeft gegeven, mag je dit nog verdelen in 2 contracten.
Als je al 3 contracten voor bepaalde tijd heeft gegeven of als de maximale duur voor contracten van bepaalde tijd is bereikt, dan ben je verplicht om een contract voor onbepaalde tijd te geven.
Wil je al eerder een contract voor onbepaalde tijd geven? Het kan voordelig zijn!
Als je tevreden bent met jouw werknemer en jw verwacht dat er voldoende werk voor deze werknemer blijft, dan kan het verstandig zijn om de werknemer al eerder een contract voor onbepaalde tijd te geven dan moet. Als een werknemer namelijk een schriftelijk contract met vaste uren voor onbepaalde tijd heeft, betaal je 5% minder WW-premie aan de belastingdienst dan voor dezelfde werknemer met een contract voor bepaalde tijd. Dit kan dus honderden euro's per jaar schelen!
Wil je flexibiliteit in de uren?
Het is mogelijk om werknemers een flexibel contract te geven; bijvoorbeeld een nulurencontract of een min-max contract. Er zijn dan wel 2 dingen waar je rekening mee moet houden:
- Als een werknemer een overeenkomst heeft zonder vaste uren, dan ben je verplicht om na een jaar de werknemer schriftelijk (of digitaal) het gemiddelde aantal uren aan te bieden wat de afgelopen 12 maanden is verloond (dus inclusief vakantieuren). De werknemer is niet verplicht dit aan te nemen. De huidige contracturen kunnen dan gewoon door blijven lopen. Hou er dus rekening mee dat die flexibiliteit al na een jaar kan stoppen. Wil je weten wat het beste in jouw situatie kan zijn, neem dan a.u.b. contact met ons op. We adviseren je graag wat in jouw specifieke situatie het beste is.
- Verder betaal je voor alle werknemers met een flexibel contract een 5% hogere WW-premie. Er hangt dus wel een behoorlijk prijskaartje aan het flexibele contract.
Wil je een contract voor onbepaalde tijd geven met een beetje flexibiliteit? Het kan u 5% premie besparen!
Heb je een medewerker die in principe vaste uren werkt, maar af en toe extra uren werkt en verwacht je dat op jaarbasis niet meer dan 30% aan extra uren worden gemaakt dan het vaste aantal uren? Dan is het wellicht verstandig om geen min-max contract te geven of een minimum aantal uren af te spreken. Je kan dan het gewenste minimum aantal uren als vaste uren vastleggen in het contract. Als je een schriftelijk contract voor onbepaalde tijd met vaste uren geeft, is standaard namelijk de 5% lagere WW-premie van toepassing.
Worden er inderdaad minder dan 30% extra uren verloond dan de contracturen, dan behou je de 5% lagere premie. Blijken de uren toch boven de 30% uit te komen, dan moet met terugwerkende kracht voor het hele jaar de 5% hogere premie worden betaald.
Het laatste is uiteraard vervelend, maar als je een min-max contract had aangeboden, dan had je het hele jaar al die 5% hogere premie betaald. Een overschrijding van de 30% uren heeft dus per saldo de gelijke kosten als een min-max contract. Blijft de werknemer onder de 30%, dan heb je 5% aan kosten gewonnen!
Bijkomend voordeel is dat je nu de werknemer jaarlijks niet meer het gemiddelde aantal uren als contracturen aan hoeft te bieden; die heeft nu namelijk een contract met vaste uren.
Als je nog vragen hierover hebt, kan je uiteraard altijd contact met ons opnemen. We helpen jou graag.
