Vanaf 1 augustus 2022 moet je als werkgever rekening houden met een aantal nieuwe verplichtingen ten opzichte van je personeel. Zo moet je aan een verder uitgebreide informatieplicht voldoen, krijgen werknemers het recht op gratis verplichte scholing en mag je je werknemers niet meer zomaar verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.
De Nederlandse wetgeving is aangepast om te kunnen voldoen aan de nieuwe EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De wetswijzigingen hebben onder meer betrekking op:
- een uitbreiding van de informatieplicht als werkgever
- kosteloze scholing
- verbod op nevenwerkzaamheden
- en voorspelbaar werkpatroon en arbeidsrelatie
-
Uitbreiding informatieplicht
Volgens de wet was een werkgever al verplicht om werknemers te informeren over de arbeidsvoorwaarden, zijn rechten en plichten. Met deze wet wordt dit nog verder uitgebreid. Zo moet je werknemers informeren over:
- De functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
- Het tijdstip van indiensttreding;
- Of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd;
- De duur van de overeenkomst of de einddatum van de overeenkomst voor bepaalde tijd;
- Als er sprake is van een proeftijd: de duur en de voorwaarden. De voorwaarden kunnen als volgt worden beschreven: "De voorwaarden van de proeftijd zijn geregeld in Titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek."
- De procedure die de werkgever en werknemer in acht moet nemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Dit kan worden gedaan door te verwijzen naar art 7.10 BW of de CAO;
- De plaats waar de arbeid wordt verricht. Als dat geen vaste plaats is, dan moet worden vermeld dat dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is om zijn werkplek te bepalen;
- Het loon, de termijn van uitbetaling, de bestanddelen en de wijze van uitbetaling;
- De werk- en rusttijden;
- Hoeveel verlof een werknemer heeft en hoe dat wordt berekend;
- De aanspraak op ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken;
- De toepasselijke cao of regeling;
- Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
- Of het gaat om een oproepovereenkomst;
- Als de arbeidsduur onvoorspelbaar is moet ook vermeld worden op welke dagen en uren de werknemer kan worden verplicht om te werken;
- Of het gaat om een uitzend- of payrollovereenkomst en bij een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming;
- Biedt je recht op scholing aan, dan moet je ook informatie geven over de inhoud en de omgang van dit recht;
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht. Als de arbeidsduur geheel of grotendeels voorspelbaar is:
-
-
- De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd.
- Het loon dat daarvoor verschuldigd is.
- Voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten.
-
-
- Met betrekking tot tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht. Als de arbeidsduur geheel of grotendeels onvoorspelbaar is:
-
-
- De vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
- De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
-
-
Bovenstaande gegevens moeten binnen één week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt, voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 worden gesloten. Voorheen was dit één maand.
De uitbreiding van de informatieplicht heeft ook gevolgen voor de informatieplicht bij wijzigingen: de werkgever moet bij een wijziging van bovengenoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarover uiterlijk op de dag waarop deze wijziging ingaat informeren. Dit houdt dus ook in dat werknemers moeten worden geïnformeerd over wijzigingen in een cao of een wet, zoals bijvoorbeeld bij het betaalde ouderschapsverlof.
-
Kosteloze opleiding
Als de werknemer scholing moet volgen die door de cao of de wet verplicht is, moet je als werkgever alle kosten van deze scholing betalen. Ook eventuele bijkomende kosten voor boeken en vervoer. Ook moet je de werknemer gelegenheid geven om de scholing tijdens werktijd te volgen.
Voor de cursussen en scholingen die kosteloos moeten worden aangeboden is het ook niet meer mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
Verplichte opleidingen zijn:
- scholing die voortvloeit uit het nationaal of Europees recht of uit een cao;
- scholing die een werknemer noodzakelijk moet volgen om bij te blijven of om zijn functie goed te blijven doen;
- scholing die een werknemer volgt omdat hij niet goed functioneert of om de arbeidsovereenkomst voort te zetten mocht de functie van een werknemer komen te vervallen.
Beroepsopleidingen vallen niet automatisch onder deze verplichte scholing.
Is een opleiding of cursus verplicht? Dan komen de kosten dus voor jouw rekening als werkgever. Of een werknemer de opleiding wel of niet met goed gevolg afrondt of dat de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde termijn eindigt, heeft hierop geen invloed.
Voor de cursussen en scholingen die kosteloos moeten worden aangeboden is het ook niet meer mogelijk om een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Voor niet-verplichte scholing kun je uiteraard nog wel een studiekostenbeding afspreken.
Deze regels gaan in per 1 augustus 2022 en gelden ook voor bestaande overeenkomsten.
-
Verbod op nevenwerkzaamheden
Per 1 augustus 2022 mag je een werknemer niet verbieden om ergens anders te werken, tenzij daar een gegronde reden voor is. Deze reden moet objectief aantoonbaar zijn. Zo'n reden kan bijvoorbeeld zijn:
- gezondheid/veiligheid: Het is niet wenselijk dat een werknemer door zijn extra werk zoveel uren gaat werken dat dit leidt tot een overtreding van de arbeidstijdenwet.
- - het vermijden van een belangenconflict: Een advocaat werkt bij een advocatenkantoor en wil 1 dag als zelfstandig advocaat gaan werken. Dit kan problemen geven als hij als zelfstandige tegen cliënten van zijn werkgever procedeert.
Als je verbod op nevenwerkzaamheden niet objectief te rechtvaardigen is, is deze nietig.
-
Voorspelbaar werkpatroon en arbeidsrelatie
Per 1 augustus 2022 mag je je werknemers met onvoorspelbare werktijden alleen verplichten te komen werken op van tevoren vastgelegde dagen en uren: de referentiedagen en -uren. Deze kun je bijvoorbeeld vastleggen in de arbeidsovereenkomst.
Een werknemer heeft onvoorspelbare werktijden als hij of zij bijvoorbeeld kort van tevoren weet wat zijn werktijden zijn. Ook als iemand een vast aantal uren per week werkt, maar iedere week deze uren op andere tijd maakt, is er sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon.
Daarnaast is de Wet flexibel werken aangepast: werknemers die minimaal 26 weken bij jou in dienst zijn, konden al een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld zijn aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek.
Hieraan is per 1 augustus toegevoegd dat een werknemer een verzoek kan indienen voor een voorspelbare arbeidsrelatie. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.
U moet als werkgever met meer dan 10 werknemers binnen 1 maand reageren op dit schriftelijke verzoek van de werknemer. Zijn er maximaal 10 werknemers, dan is deze termijn 3 maanden. Reageert u niet (tijdig) wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
bron: rijksoverheid, salarisvanmorgen, factsheet transparatie arbeidsvoorwaarden (rijksoverheid)